In data 07 febbraio 2001 a seguito degli incontri per la definizione del Contratto Integrativo Aziendale del Comune di Empoli, esperite le procedure previste dal CCNL del 01.04.99

La delegazione del Comune di Empoli rappresentata da:
Sindaco - Vittorio Bugli
Segretario Generale - Dr. Ciro Maddaluno
Dirigente Settore Personale - Dr. Salvatore Marchini

La delegazione delle Rappresentanze Sindacali Unitarie
Mauro Marconcini - Presidente RSU
Marcello Bini - Componente RSU
Manuelita Pantaleo - Componente RSU
Corrado Taddei - Componente RSU
Sandro Bargigli - Componente RSU
Maurizio Brotini - Componente RSU (SLAI/COBAS)

E i rappresentanti delle Organizzazioni Sindacali Territoriali C.G.I.L. - Donato Petrizzo

In applicazione delle previsioni dei nuovi Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro del personale del comparto Regioni - Autonomie Locali del 31.03.99 (relativo al nuovo ordinamento ed alla revisione del sistema di classificazione) e del 01.04.99 (concernente il quadriennio normativo 1998/2001 ed il biennio economico1998/99).

A seguito degli incontri svoltisi al fine di definire i contenuti del Contratto Collettivo Decentrato Integrativo dei dipendenti del Comune di Empoli per il quadriennio 1998/2001, tra le Delegazioni trattanti composte per la parte pubblica dai rappresentanti dell'Amministrazione e per la componente sindacale, dai rappresentanti di R.S.U. e OO.SS. di categoria.

A seguito del parere espresso dal Collegio dei Revisori, nonché della Delibera Giunta Comunale n. 21
del 31.01.2001.

Stipulano il seguente Contratto Integrativo Aziendale ai sensi art. 45 del Dlgs 29/93 e successive modificazioni e del CCNL del Comparto Regioni Autonomie Locali 1998-2001 per il personale (escluso la dirigenza) dipendente del Comune di Empoli.

PREMESSA

A fronte delle previsioni contrattuali ed alla luce dell'esperienza maturata in questi anni in materia di distribuzione delle risorse dei fondi per la remunerazione del salario accessorio dei dipendenti del Comune di Empoli, con il presente Contratto decentrato ci si prefigge di procedere ad una piena applicazione degli istituti destinati alla promozione e sviluppo delle politiche di valorizzazione delle risorse umane e della produttività, corrispondendo alle esigenze poste dall'Amministrazione, dai servizi e dagli stessi dipendenti e fornendo risposta alle istanze contenute nella piattaforma sindacale presentata per il rinnovo del contratto decentrato.

Si intende, con ciò, rafforzare le scelte organizzative caratterizzate dall'attivazione di una diffusa pianificazione delle attività in tutti gli uffici e servizi comunali, conformemente alle indicazioni contenute nei programmi dell'Amministrazione, nei piani pluriennali, nei Bilanci e nei PEG, che consenta di migliorare il livello quali/quantitativo dei servizi, gratificando peraltro i dipendenti che operano nelle condizioni lavorative di maggiore impegno e di particolare onerosità, valorizzando le loro capacità, professionalità ed i diversi livelli di responsabilità, riconoscendo loro il contributo complessivamente fornito per il raggiungimento di maggiori livelli di efficienza ed efficacia dell'azione amministrativa.

Il presente Contratto decentrato integrativo costituisce, dunque, occasione per l'affermazione di livelli avanzati di autonomia organizzativa dell'ente, fin dalla definizione delle mansioni proprie di ciascun profilo professionale, in un'ottica normativa di maggiore flessibilità e in un contesto di programmazione pluriennale dell'impiego delle risorse.

DISPOSIZIONI GENERALI

ART. 1 - AMBITO DI APPLICAZIONE E DECORRENZA

Il presente Contratto Integrativo Aziendale, di seguito indicato in CCIA, disciplina le materie oggetto di contrattazione decentrata integrativa.
Le disposizioni del presente contratto, ove non sia diversamente disposto, si applicano a tutto il personale a tempo indeterminato (escluso il personale dirigente) del Comune di Empoli e trovano applicazione a decorrere dalla data di sottoscrizione dello stesso, fatte salve diverse decorrenze, così come indicato nei singoli articoli.
Quanto non espressamente disposto dal presente contratto deve intendersi regolato dalle norme legislative, regolamentari e contrattuali vigenti.

ART. 2 - DURATA CCIA

Il presente contratto per il periodo di vigenza del CCNL, stipulato in data 01.04.99, e comunque produrrà i suoi effetti fino alla stipula del successivo Contratto Integrativo.
Gli aspetti di tipo economico e normativo decorrono dalla data di sottoscrizione del presente CCIA, salvo diversa disposizione del presente contratto.

ART. 3 - COSTITUZIONE DEI FONDI PER IL TRATTAMENTO ACCESSORIO DEI DIPENDENTI

Le risorse per i fondi di cui trattasi, da costituire rispettivamente per il biennio 2000 - 2001, risultano attivabili con le modalità e secondo le entità consentite dall'art. 15 del CCNL del 1/4/99 e fatte salve le integrazioni derivanti dal contratto nazionale di parte economica che sarà in seguito stipulato con riferimento al biennio 2000-2001.
Per il riepilogo delle risorse disponibili, ascrivibili ai bilanci comunali per il biennio, si rinvia alla Tabella descrittiva in Allegato n. 1. Peraltro, a tali importi si assommano le quote residuali dei fondi di anni precedenti, (riassegnabili agli anni successivi in virtù del disposto dell'art. 38 del precedente CCNL del 6/7/95) che consentono la completa copertura degli importi previsti per il periodo di vigenza contrattuale.
Il complesso di tali risorse consentirà di perseguire gli obiettivi citati e di programmare un'evoluzione della spesa con ricadute sugli anni susseguenti.

ART. 4 - DESTINAZIONE DEI FONDI PER IL TRATTAMENTO ACCESSORIO DEI DIPENDENTI

Le risorse attivate ai sensi del precedente punto 2 risultano destinate alle specifiche finalità di cui all'art. 17 secondo il prospetto riepilogativo in Allegato n. 2, con cui si definisce presuntivamente il piano annuale di impiego, per l'arco di vigenza contrattuale. Si rinvia ai contenuti di tale Allegato, evidenziando che - per i tempi complessivi di attuazione di istituti come le progressioni orizzontali/verticali e per le dinamiche degli assetti del personale - dovrà svolgersi un continuo controllo sulla spesa, procedendo con periodicità a momenti di informazione e confronto circa il suo andamento e relativamente alle erogazioni da effettuare, al fine di monitorare gli scostamenti ed effettuare gli eventuali aggiornamenti.

4.1) COMPENSI PER STRAORDINARIO

Per l'anno 2001 il fondo per compensi lavoro straordinario è stato previsto in misura pari all'entità dell'anno 2000. Fondo (nel 2000) ridotto per previsione del CCNL nella misura del 3%. I risparmi che ne sono derivati, sono confluiti complessivamente nelle risorse destinate al fondo per lo sviluppo delle risorse umane e la produttività.
Peraltro, l'istituzione delle posizioni organizzative, produrranno ulteriori quote di risparmio di straordinari, il che consentirà di incrementare le disponibilità generali del fondo per il finanziamento dei nuovi istituti contrattuali.
Le parti procederanno, mediante un'apposita Commissione tecnica mista, a verifiche periodiche almeno trimestrali, per valutare le condizioni che rendono necessaria l'effettuazione del lavoro straordinario e per individuare le soluzioni che possano consentirne la stabile ulteriore riduzione.

4.2) COMPENSI PER INDENNITA' DI TURNO - RISCHIO - REPERIBILITA' - MANEGGIO VALORI - ORARI NOTTURNI, FESTIVI E FESTIVI NOTTURNI

Al pagamento di tali indennità vengono riservate nel biennio le risorse già destinate per le stesse finalità nel 2000, tenendo conto per il 2001 delle modifiche delle code contrattuali.
I pagamenti saranno effettuati in conformità alla specifiche previsioni dei contratti nazionali, salvo le diverse previsioni normative che saranno introdotte dai successivi contratti nazionali, in relazione a quanto disposto dall'art. 24 c. 2 lett. c) del CCNL del 1/4/99 e tenuto conto di quanto previsto in sede di concertazione.

4.3) COMPENSI PER L'INCENTIVAZIONE DELLA PRODUTTIVITA'

4.3.1) Finalità e metodologie
Viene costituito, nell'entità specificata nell'allegato n. 2, il Fondo destinato all'erogazione dei compensi diretti ad incentivare la produttività ed il miglioramento dei servizi, correlati al merito e all'impegno di gruppo.

Relativamente all'utilizzo delle risorse contenute nel suddetto allegato e specificatamente alla quota di cui art.17, 2 comma lett. A del CCNL si concordano le seguenti modalità operative:

A) collegamento dell'incentivo, nella misura di £. 200.000.000 a reali obiettivi e programmi della produttività e di miglioramento della qualità delle prestazioni direttamente incidente su quella dei servizi, correlati agli obiettivi generali che dovranno essere indicati dall'Amministrazione Comunale ai dirigenti interessati contestualmente all'assegnazione agli stessi delle risorse necessarie. La valutazione dei progetti e dell'apporto individuale teso al raggiungimento degli obiettivi e la correlata determinazione dei valori economici da corrispondere al singolo dipendente è di competenza del dirigente, sulla base dei criteri del sistema di valutazione.

B) La quota di produttività in oggetto viene riconosciuta (300.000.000) in forma collettiva a tutti i dipendenti che abbiano positivamente partecipato alle attività programmate degli uffici, siano quelle volte al mantenimento di elevati standard di produttività e di prestazione già conseguiti ovvero al miglioramento delle funzionalità dei servizi.

I compensi incentivabili, di cui al punto B, erogabili sono attribuiti ai dipendenti ammessi all'incentivazione, in relazione a quanto sopra esposto, sulla base dei seguenti parametri professionali di appartenenza e tenuto conto delle giornate di presenza in servizio (facendo riferimento per tale aspetto alle casistiche ed equiparazioni riportate di seguito):

Categoria B
Posizione B1 - £. 1.464.000
Posizione B2 - £. 992.000
Posizione B3 - £. 1.556.000
Posizione B4 - £. 1.453.000

Categoria C
Posizione C1 - £. 1.200.000
Posizione C2 - £. 1.171.000

Categoria D
Posizione D3 - £. 100.000

Nei suddetti importi è compresa una quota fissa di £. 1.800.000 e una quota una tantum di £. 200.000.

La liquidazione avverrà in unica soluzione annuale nel mese di aprile di ogni anno. La presente disciplina abroga quanto stabilito dal precedente accordo in tema di "produttività collettiva".

All'erogazione del compenso di cui trattasi sarà anche ammesso il personale a tempo determinato a condizione che il periodo di servizio effettuato non sia inferiore a tre mesi continuativi e la risoluzione del rapporto non avvenga per dimissioni volontarie.

4.4) COMPENSI PER ATTIVITA' DISAGIATE

Le parti concordano di individuare, nell'ambito dei profili professionali e dei servizi esistenti, alcune figure che svolgono la loro attività in condizioni particolarmente disagiate. Detti profili, nonché i criteri e le modalità di erogazione dell'indennità sono oggetto di specifica disciplina in sede di concertazione.

4.5) EROGAZIONE FONDO PER LA PROGRESSIONE ECONOMICA NELLA CATEGORIA (PROGRESSIONE ORIZZONTALE)

All'interno di ciascuna categoria è prevista contrattualmente una progressione economica che si realizza tramite l'acquisizione, dopo il trattamento tabellare iniziale, di incrementi economici in successione, entro i limiti baricentrici di spesa imposti dall'art. 16 CCNL del 1/4/99 e corrispondenti - rispetto agli importi - alle previsioni dei contratti nazionali.
E' costituito, a tal fine, un apposito fondo per il valore già riportato negli allegati, rilevando che:
- le risorse riportate risultano comprensive delle quote LED già assegnate negli anni passati ai dipendenti, incluse le quote 1999;
- All'interno di ciascuna categoria è prevista contrattualmente una progressione economica che si realizza tramite l'acquisizione, dopo il trattamento tabellare iniziale, di incrementi economici in successione.
L'intesa odierna prevede che tutti dipendenti comunali "potranno progredire" a decorrere dal 01.07.2000 di "una posizione economica" in presenza di requisiti verificabili di "esperienza professionale" (sei mesi), "formazione" ed il merito professionale.
Per quest'ultimo requisito potrà farsi riferimento, limitatamente al primo gradino di progressione economica, alle valutazioni riportate dai dipendenti nel corso anno 1999 riguardanti il compenso per la produttività.

4.6) EROGAZIONE FONDO PER L'AREA DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE (RETRIBUZIONE DI POSIZIONE E DI RISULTATO)

All'Area delle posizioni organizzative vengono assegnate le risorse annuali già riportate nel citato Allegato n. 2.
Tali quote vengono destinate al pagamento della retribuzione di posizione e di risultato dei dipendenti appartenenti alla categoria D a cui siano assegnate le posizioni di lavoro che richiedono lo svolgimento di funzioni di particolare complessità, con assunzione diretta di elevata responsabilità di direzione, di prodotto e di risultato, caratterizzate da elevato grado di autonomia gestionale e organizzativa, dallo svolgimento di attività con contenuti di alta professionalità e specializzazione, da attività di staff e/o di studio, di ricerca, vigilanza e controllo.
L'area delle posizioni viene istituita in conformità alle previsioni regolamentari oggetto di concertazione, alla quale dunque si rimanda.
Le risorse del Fondo verranno quindi distinte tra la parte destinata alla retribuzione di posizione e quella impegnata per la corresponsione della retribuzione di risultato.
La retribuzione di posizione verrà graduata dagli organismi della dirigenza competenti da un minimo di 10.000.000 ad un massimo di 25.000.000 annui lordi per tredici mensilità, in relazione ai contenuti di ciascuna posizione organizzativa individuata e compatibilmente con le risorse che in questa sede si definiscono. Tale retribuzione è rapportata al tempo di durata dell'incarico conferito (in mesi) e corrisposta in quote mensili.
L'importo delle retribuzione di risultato varia da un minimo del 10% ad un massimo del 25% del valore della retribuzione di posizione attribuita. Essa viene corrisposta nei primi mesi di ciascun anno a seguito di valutazione circa l'operato nell'anno conclusosi, operata conformemente alle modalità indicate nell'atto regolamentare citato.
Il trattamento economico dei dipendenti titolari di tali posizioni assorbe tutte le competenze accessorie e le indennità.
Relativamente alla compatibilità tra indennità di risultato e specifici compensi derivanti da disposizioni di legge si rinvia ad apposita coda contrattuale.
In relazione a processi di riduzione della dirigenza che determinino una maggiore assunzione di responsabilità da parte dei titolari delle posizioni organizzative, potrà attivarsi la previsione di cui all'art. 15 c. 1 lett. i) del CCNL.
In sede di concertazione si provvederà a definire le caratteristiche fondamentali delle posizioni da individuare e i criteri di valorizzazione economica e attribuzione degli incarichi.

4.7) COMPENSI PER LE SPECIFICHE RESPONSABILITA' AFFIDATE A PERSONALE DELLE CATEGORIE D-C- B

Per l'erogazione di tali compensi vengono impiegate le risorse specificatamente indicate nel citato Allegato n. 2.
Alla luce dei criteri individuati e delle classificazioni effettuate con riferimento agli anni precedenti, e riferendosi alle caratteristiche del nuovo assetto organizzativo dell'ente una volta istituita l'area delle posizioni, verranno individuati dalla dirigenza, previa verifica delle funzioni precedentemente attribuite e nuova determinazione, quei casi di dipendenti (della categoria B, C e - quando non trovi applicazione la disciplina riferita all'area delle posizioni organizzative - della categoria D) cui sia affidato l'esercizio di compiti che comportino specifiche responsabilità, per complessità organizzativa e/o sviluppo di professionalità specifiche.
Tale livello di complessità e responsabilità viene individuato dalla Conferenza dei Dirigenti, previa istruttoria curata dall'Uff. Personale, riferendosi ai contenuti dell'incarico ed alla presenza di fattori quali il carico di responsabilità formali, la responsabilità di procedimento, il rilievo delle competenze specialistiche richieste, la rilevanza e complessità dei compiti e dell'impegno gestionale, l'affidamento di risorse umane e strumentali, il grado di integrazione complessiva, la rilevanza e visibilità esterna, il tipo di articolazione dell'utenza, il coordinamento di gruppi di lavoro, l'assegnazione di funzioni plurime. Annualmente si procederà, sulla base della verifica delle prestazioni e dei risultati raggiunti, a nuova attribuzione delle responsabilità.
I compensi potranno essere corrisposti, a seguito della nuova attribuzione di responsabilità e decorrenza dal primo del mese successivo alla attribuzione, prescindendo dalla Categoria di appartenenza e graduando le indennità, in relazione ai contenuti specifici, in 4 fasce:
- £. 2.000.000
- £. 1.500.000
- £. 1.000.000
- £. 500.000
I compensi per le responsabilità di cui trattasi saranno corrisposti semestralmente, nei mesi di:
- ottobre (1° semestre anno corrente);
- aprile (2° semestre anno precedente).
Le indennità citate sono valori lordi annui, riassorbiranno le indennità di cui al precedente contratto decentrato, saranno commisurate ai tempi di durata (in mesi) dell'incarico nel corso di ciascun anno, non sono rapportabili alle giornate di effettiva presenza e sono revocabili qualora il dipendente non sia più adibito alla funzione individuata.

ART. 5 - FORMAZIONE PROFESSIONALE

Come già affermato in precedenza, l'impegno allo sviluppo e progressiva estensione dell'attività di formazione, aggiornamento e riqualificazione professionale è obiettivo condiviso dalle parti ed a cui verranno dedicate sempre maggiori risorse, nel rispetto delle disposizioni contrattuali e avvalendosi principalmente dell'Agenzia Formativa Empolese.
L'Amministrazione, col presente accordo, si impegna ad offrire a tutti i dipendenti l'opportunità di partecipare ad iniziative ed incontri di formazione e aggiornamento professionale fino ad un massimo di 30 ore nel 2001, articolati secondo le seguenti tipologie:
1. Formazione per lo sviluppo delle competenze generali:
Indirizzata a fornire gli elementi, i criteri e quindi le conoscenze per comprendere senso e finalità dell'organizzazione comunale, alla luce dei cambiamenti evolutivi della società, delle leggi, dei regolamenti.
E' tesa a stabilire e considerare un comune denominatore di cultura aziendale, e quindi a facilitare l'azione e l'interazione fra i dipendenti e fra questi ultimi e i bisogni dei cittadini.
Si rivolge - nella prima fase - a tutto il personale in forza; una volta a regime, in via ordinaria e permanente, riguarderà i nuovi assunti (formazione post-ingresso) e il restante personale in relazione a evidenziati bisogni formativi di carattere generale.
2. Formazione per lo sviluppo di competenze specifiche o specialistiche:
Ha la finalità di qualificare e innovare i servizi in cui il personale è impegnato, attraverso l'aggiornamento, tempestivo e mirato, delle conoscenze dei gruppi e/o dei singoli dipendenti che operano in un determinato settore, area di competenza o profilo.
E' altresì indirizzata al consolidamento, al miglioramento e all'ampliamento del proprio bagaglio professionale maturato e/o acquistato sia con lo studio specifico che con l'esperienza lavorativa, nonché alla valorizzazione del potenziale mediante la rimozione di evidenziati debiti formativi.
I responsabili dei Settori e dei Servizi Autonomi, sentiti i responsabili delle singole articolazioni organizzative interne, sono tenuti a rilevare e individuare i fabbisogni formativi del personale addetto e a formulare proposte da inserire nel programma annuale e pluriennale.
Essi concorrono altresì a definire le iniziative di formazione generale di base.
I singoli lavoratori o gruppi di essi, la RSU sono parte attiva della procedura di rilevazione e sono a loro volta tenuti a segnalare necessità generali, necessità specifiche, anche individuali, di carattere formativo.

ART. 6 - LINEE DI INDIRIZZO E CRITERI PER LA GARANZIA ED IL MIGLIORAMENTO DELL'AMBIENTE DI LAVORO, PREVENZIONE, DIPENDENTI DISABILI

In materia di sicurezza sui luoghi di lavoro, si dovrà dare piena attuazione alla normativa vigente.
Gli interventi di formazione ed informazione del personale, saranno svolti con frequenza periodica in modo da garantire un sufficiente e continuo grado di aggiornamento e di informazione.
Il piano sanitario, predisposto dal Medico Competente, sarà tempestivamente adeguato in relazione ai mutamenti organizzativi e professionali che si realizzeranno.

ART. 7 - IMPLICAZIONI IN ORDINE ALLA QUALITA' DEL LAVORO E ALLA PROFESSIONALITA' DEI DIPENDENTI IN CONSEGUENZA DI INNOVAZIONI DEGLI ASSETTI ORGANIZZATIVI, TECNOLOGICHE, E DELLA DOMANDA DI SERVIZI

Nell'attuale contesto di rapida evoluzione tecnologica e normativa, in relazione alle innovazioni organizzative che verranno introdotte nell'ente al fine di esaltare il suo ruolo di azienda erogatrice di servizi alla cittadinanza, anche la professionalità richiesta ai dipendenti deve necessariamente adeguarsi.
La qualità del lavoro dovrà perseguire livelli ottimali, ed in tal senso saranno forniti i supporti necessari, sia in ambito tecnologico che formativo.
Di conseguenza saranno coerentemente adeguati sia l'assetto organizzativo che i profili professionali.

ART. 8- PARI OPPORTUNITA'

Le misure per favorire le pari opportunità nelle condizioni di lavoro e di sviluppo professionale, tenendo conto anche della posizione delle lavoratrici in seno alla famiglia, sono concordate a seguito di proposte operative presentate dalle parti.
La gestione del personale e le misure organizzative, compatibilmente con le esigenze di servizio, terranno conto dei principi generali inerenti le pari opportunità e di un doveroso equilibrio tra responsabilità familiari e quelle professionali, in rapporto anche ai servizi sociali disponibili sul territorio.

ART. 9 - COMPENSI PER PRESTAZIONI E RISULTATI PER I QUALI SIANO FINALIZZATE RISORSE DA SPECIFICHE DISPOSIZIONI DI LEGGE

Per tali compensi si rinvia ad una specifica coda contrattuale, in particolare in materia di ripartizione degli incentivi ex L. 109/94 (Merloni), al fine di definire le modalità di cumulo dei diversi compensi incentivanti per le diverse finalità e per ciascuna annualità, come già sopra specificato.

ART. 10 - RIDUZIONI DI ORARIO

Con riferimento alla tematica della riduzione di orario a 35 ore medie settimanali, concernente il personale adibito a regimi di orario articolato in più turni o secondo programmazioni plurisettimanali:
- si concorda sulla riduzione a 35 ore dell'orario di lavoro, da attuarsi previa verifica dell'organizzazione del lavoro a fronte di un progetto da definire di diversa articolazione oraria che, mediante riduzioni del lavoro straordinario o stabili modifiche degli assetti organizzativi, non determini aggravi di spesa (ai sensi dell'art. 22 c. 1 del C.C.N.L. de 1/04/99).

ART. 11 - ECCEDENZE DI PERSONALE

Al verificarsi dell'evenienza, la materia sarà oggetto di accordo tra le parti.

ART. 12 - CRITERI GENERALI PER LE POLITICHE DELL'ORARIO DI LAVORO

Le politiche dell'orario di lavoro saranno improntate a:
- funzionalità al servizio ed all'utenza esterna
- la prestazione giornaliera non sarà frazionata in più di due periodi, salvo eccezionali esigenze
- l'arco temporale di impegno giornaliero individuale non sarà superiore alle 10 ore
- assicurare e garantire particolari articolazioni ai dipendenti in particolari situazioni di difficoltà.

ART. 13 - PROGRESSIONE VERTICALE

Ai fini della razionalizzazione e della riorganizzazione della struttura comunale, le parti concordano sulla scelta strategica di attingere prioritariamente alle professionalità maturate all'interno dell'Ente e di ricorrere alle opportunità offerte dal mercato del lavoro per soddisfare la necessità di professionalità aggiuntive, in ragione delle prospettive di sviluppo programmate.
La ridefinizione della dotazione organica del personale costituisce il punto di sintesi tra le esigenze di sviluppo della organizzazione e quelle di ottimizzazione e valorizzazione delle risorse umane disponibili, in funzione delle reali necessità dei singoli servizi progettati.
In sede di concertazione si valuteranno le modalità di espletamento delle procedure di "progressione verticale", tese appunto a valorizzare il potenziale professionale dei dipendenti in relazione ai fabbisogni organizzativi dell'Ente, e si quantificheranno i processi da portare a compimento nell'arco di validità temporale del contratto decentrato (31.12.2001).
Nel suddetto contesto, in accoglimento di una proposta avanzata dall'Amministrazione, le parti concordano di dare priorità al settore "amministrativo" (quinta, sesta e settima qualifica) attraverso anche variazione nella dotazione organica.

ART. 14 - SISTEMA PERMANENTE DI VALUTAZIONE

In attuazione della disposizione contrattuale (art.6, c.1 Nuovo ordinamento professionale) che prescrive l'adozione in ogni ente di metodologie permanenti di valutazione delle prestazioni e dei risultati dei dipendenti, sia ai fini della erogazione dei compensi diretti ad incentivare la produttività ed il miglioramento dei servizi (art.17, c.1. CCNL 1.4.99), sia ai fini della progressione economica orizzontale, le parti concordano per l'anno 2001 di dovere costruire i criteri generali relativi ai sistemi di incentivazione del personale e i criteri di ripartizione fra i lavoratori delle risorse destinate a tale finalità, nonché i criteri generali delle metodologie di valutazione sulla necessità di costruire per e i relativi indici e standard di riferimento.
A tali fini le parti confermano che per l'anno 2001, nell'ambito del più generale processo di riorganizzazione e razionalizzazione della struttura comunale, saranno rivisti i criteri per la valutazione delle professionalità acquisite e dei livelli di collaborazione raggiunti ed esplicati dai lavoratori, e d i processi di verifica del grado di raggiungimento degli obiettivi e dei programmi individuati dagli strumenti di programmazione adottati dall'Ente, e come certificato dal Nucleo di Valutazione, in particolare specificati per ciascuna articolazione organizzativa nelle schede di dettaglio del P.E.G. e nel Piano dettagliato degli obiettivi, ove previsto, ed a seguito di predisposizione e redazione, in contraddittorio con il dipendente interessato, delle schede individuali di valutazione redatte dal Dirigente competente.

Le parti si danno altresì atto che le linee guida per i sopraddetti criteri di valutazione saranno fissati in un appositi protocollo aggiuntivo allegato al contratto integrativo.

ART. 15 - NORME TRANSITORIE ANNO 2000

Considerato che nel corso dell'anno in pendenza di concertazione e contrattazione non si è potuto dare attuazione né all'istituto delle posizioni organizzative, né all'elaborazione di progetti obiettivi, le parti in riferimento alle somme relative al fondo ex art. 17 comma 2, lett. E ed agli eventuali risparmi derivanti dal fondo

Concordano

La loro utilizzazione secondo le seguenti modalità:

- erogazione di un "premio di risultato", una tantum di carattere collettivo, legato al raggruppamento degli obiettivi predefiniti in sede di P.E.G. e ad una più generale "produttività di sistema" da utilizzarsi sulla base dei parametri professionali di appartenenza ad una categoria (secondo i criterio di cui al punto seguente - anno 2001), tenuto conto delle giornate di servizio e computando le quote già corrisposte per il progetto orario.

Alla attribuzione dell'indennità di risultato avranno accesso i dipendenti con rapporto di lavoro a tempo indeterminato che avranno superato la soglia di partecipazione individuale di 5 mesi.
A seguito di verifica a consuntivo le parti concordano di destinare il 50% delle eventuali risorse residue, non necessarie all'esercizio 2001, all'incremento del suddetto "Premio di risultato".

L'A/C si impegna a garantire per l'anno 2001 lo stesso livello di risorse finanziarie previsto per il 2000.

ART. 16 - CONSIDERAZIONI GENERALI E DETERMINAZIONI CONCLUSIVE

Il presente accordo ha vigenza dal 1 gennaio 2000 e da tale data si applicano le indennità prima indicate, ad eccezione che per i nuovi istituti ordinamentali, la cui applicazione è successiva, in quanto subordinata a processi valutativi da attuare mediante fasi operative e procedurali specifiche.
Resta salvo quanto disposto in precedenza relativamente a compensi già attribuiti con le competenze stipendiali del corrente anno 2000.
Qualora nella fase dei pagamenti si dovessero accertare inadeguatezze o incongruità dei budget indicati, queste verranno poste all'attenzione delle delegazioni trattanti, con possibilità di operare le rettifiche degli importi secondo le esigenze che concordemente saranno valutate.
In via prioritaria, nell'ipotesi in cui le risorse di alcuni budget risultassero insufficienti rispetto alle esigenze e non siano espressamente previste limitazioni di spesa entro i budget predeterminati, le somme mancanti potranno essere reperite dalle eventuali eccedenze di altri budget. Al contrario, le eventuali eccedenze che si riscontrassero a seguito dei pagamenti sono destinate, in primo luogo, a compensare eventuali insufficienze di altri budget (sempre che in questi ultimi non siano previsti tetti massimi di spesa).
Si prevede, in ottemperanza a quanto previsto dall'art. 5 CCNL del 1/4/99, che almeno annualmente (o in qualsiasi momento qualora sorgessero problematiche di rilievo) si proceda a verifica congiunta in merito all'attuazione del presente contratto tramite apposita Commissione tecnica mista.
Le fasi attuative saranno, peraltro, oggetto costante di informazione.

Il presente contratto assumerà piena vigenza ed efficacia dalla data di sottoscrizione definitiva, conseguente allo svolgimento delle procedure di cui al citato dall'art. 5 CCNL del 1/4/99.

Dichiarazione congiunta

Le parti convengono che l'utilizzazione delle risorse specificate per il finanziamento delle posizioni organizzative riveste un carattere indicativo e provvisorio, e pertanto non è utilizzabile fino al momento in cui, completato l'iter di cui all'art. 8 e 9 CCNL, non si definisca in sede "Contrattazione" l'importo delle risorse definitivamente allocate per le posizioni organizzative.